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　　随着我国人口结构的演变，劳动者平均年龄呈现不断上升趋势。在此背景下，与年龄相关的职场焦虑日益显著。全国总工会2022年的一项全国性调查显示，35岁～39岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。这种社会情绪的长时间累积，逐步在职场中形成了“35岁危机”的概念，进一步加剧了职场年龄焦虑。为此，今年两会期间，有代表委员提出“打破35岁职场门槛”的建议，让各年龄段劳动者享受公平的就业机会。

 

　　所谓职场年龄焦虑，其本质是就业年龄歧视，是基于年龄所实施的差别待遇，在劳动领域存在于招聘、录用、考核、晋升以及解雇的各个环节。用人单位在劳动者筛选过程中，在正常的职业能力竞争以外，将年龄作为额外的劳动用工要求，目的是获得超出工作岗位本身的劳动贡献值，在劳动给付与对价关系中实现更多的劳动产出。劳动者在35岁前处于事业起步期，乐于在工作中投入更多时间精力，以期获得学习和成长机会，这就给一些用人单位提供了“掐尖”机会。

 

　　这种劳动年龄的“掐尖”行为构成了一种不正当的用工“优势”。采取这种行为的用人单位往往表现出更优的劳动效率，形成了对其他同业者的成本竞争优势，而同业者为了弥补这种竞争“劣势”，只能采取类似的年龄筛选策略，这就使年龄歧视从局部用工实践演变为行业性用工惯例，继而从互联网等典型行业向其他行业扩散，乃至发展为普遍化的年龄歧视。不仅如此，这种做法已延伸到公共领域，一些城市的人才落户政策也要求35岁以下，将劳动者的行业竞争升级为人才服务的区域竞争，加剧了社会公共服务的不公平问题。

 

　　就业年龄歧视的普遍化已经产生多种负面效果，其中最为显著的就是劳动者在35岁前的超负荷劳动与35岁后的劳动议价劣势。在“年龄红线”的压力下，劳动者被迫在35岁前以非正常的劳动强度积累人力资本，期望早日实现晋升或形成就业优势，以抵消因年龄产生的消极评价，由此，不难理解超时加班问题的久治不愈。然而，劳动者的技能提升和职业发展有其内在规律，“揠苗助长”式的职场成长氛围必然会造成劳动者身心健康的透支，也会导致“只重形式、不重实质”问题，在实践中转变为追求“流量”“热度”等短视效应。同时，劳动者在35岁后虽然形成了劳动技能的竞争力，但因年龄这一客观条件，在职场中丧失了部分议价权利，相对于用人单位处于更为劣势的合同地位，难以依据工作内容提出相应的待遇要求，往往通过牺牲部分合理诉求或接受不合理劳动条件以获得就业机会。

 

　　可见，就业年龄歧视正反两方面的效果都是将部分用工成本包装为“年龄要求”，进而转变为劳动者的就业壁垒和职业负担，强化用人单位的优势地位，造成劳动给付与对价的“天平”更为失衡。

 

　　就业年龄歧视之所以普遍存在，重要原因是缺乏明确、直接、有效的法律和政策依据，执法和监督部门难以开展有针对性的行动，使用人单位存在年龄歧视行为的违法成本极低。治理就业年龄歧视应以制度建设为基础，核心是规范劳动用工实践，将其作为构建和谐劳动关系的组成部分。

 

　　为此，首先，应当在法律层面明确规定“年龄歧视”。我国现行劳动法、就业促进法都没有以列举方式规定年龄歧视，一般认为“年龄”属于就业促进法第三条第二款“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”中的“等”字内涵，可依据法解释予以适用。但这一概括式立法方式已不适应日益突出的就业年龄歧视问题，应将“年龄”作为独立的歧视事项予以列举。

 

　　其次，劳动法规、规章以及相关政策应当构建针对年龄歧视的规范体系，将现实中存在的各类年龄歧视行为予以类型化，明确规定年龄歧视的表现形式和构成要求，并根据歧视的严重程度设置相应的法律责任和规制措施，与劳动法律责任体系对接，使劳动者遭遇年龄歧视时知悉自己的权利和救济途径。

 

　　最后，破解年龄歧视应实现多部门联动。工会应在维护劳动者“年龄权益”方面发挥更为积极主动的作用，及时发现年龄歧视问题并向用人单位提出改正意见。法院应及时发布年龄歧视典型案例，表明司法裁判立场，明确用人单位违法责任，产生示范效应。